Despido: tipos e indemnización, explicados

Cuando llega la carta de despido, la primera pregunta es siempre la misma: «¿cuánto me corresponde?». La respuesta depende por completo de cómo se califique el despido —improcedente, objetivo, disciplinario o nulo—, porque cada calificación tiene una consecuencia económica distinta. Todo está en el Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015), y conviene conocerlo antes de firmar nada, porque el reloj empieza a correr el mismo día.

Las cuatro calificaciones (y lo que pagan).

Un despido no es legal o ilegal sin más: la ley lo clasifica según su causa y su forma. De esa clasificación cuelga la indemnización. Este es el resumen que conviene tener delante:

Despido improcedente: la opción la tiene el empresario.

Un despido se declara improcedente cuando no queda acreditada la causa alegada o cuando se han incumplido los requisitos de forma. Es el escenario más frecuente cuando se acude a juicio y se gana. Lo que muchos no saben es que, declarada la improcedencia, la decisión final no la toma el trabajador, sino la empresa.

Si la empresa opta por readmitir en lugar de indemnizar, entra en juego una partida adicional: los salarios de tramitación. Según el art. 56.2, cuando se opta por la readmisión el trabajador tiene derecho a los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia. Es decir, los meses que el proceso ha tardado en resolverse no quedan en el aire.

Despido objetivo: menos indemnización, más requisitos de forma.

El despido objetivo es el que la empresa fundamenta en una causa prevista en la ley —económica, técnica, organizativa o de producción, entre otras—. Cuando está bien hecho y la causa se acredita, es un despido procedente y la indemnización es sensiblemente menor que la del improcedente: 20 días en lugar de 33. A cambio, la ley exige un procedimiento estricto, y cualquier fallo de forma puede arrastrarlo a la improcedencia.

La clave práctica es la palabra «simultáneamente»: la empresa no puede prometer la indemnización para más adelante, tiene que ponerla a disposición en el mismo acto de entrega de la carta. Esa exigencia formal es una de las que con más frecuencia se incumplen.

Despido disciplinario: la conducta del trabajador.

El despido disciplinario es distinto de los anteriores porque no se basa en circunstancias de la empresa, sino en la conducta del propio trabajador. El art. 54 lo define como la extinción del contrato por «incumplimiento grave y culpable del trabajador» y enumera las causas que lo justifican: las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la indisciplina o desobediencia en el trabajo, las ofensas verbales o físicas, la transgresión de la buena fe contractual, la disminución continuada y voluntaria del rendimiento, la embriaguez habitual o toxicomanía con repercusión en el trabajo, y el acoso.

Cuando el despido disciplinario es procedente —porque la conducta está probada y es suficientemente grave—, no genera indemnización: el contrato se extingue sin compensación. Por eso es el tipo de despido en el que más se juega el trabajador, y también en el que más conviene revisar si la causa está realmente acreditada, porque si no lo está, el disciplinario se declara improcedente y se pagan los 33 días.

Despido nulo: la sanción más fuerte.

El despido nulo es la calificación más grave para la empresa, porque no le permite «pagar y olvidarse»: le obliga a deshacer el despido. No depende de errores de forma, sino del motivo de fondo.

La consecuencia, por tanto, no es una indemnización mayor: es la readmisión obligatoria con abono de los salarios de tramitación. El trabajador vuelve a su puesto en las mismas condiciones, como si el despido nunca hubiera existido.

Cuando no es un despido: fin de temporal y baja voluntaria forzada.

No toda salida de la empresa es un despido en sentido propio, pero algunas también dan derecho a cobrar. Dos casos conviene tener presentes.

El primero es la finalización del contrato temporal. Cuando un contrato de duración determinada se extingue por la expiración del tiempo convenido, el art. 49.c reconoce una indemnización equivalente a doce días de salario por año de servicio (con excepciones, como los contratos formativos y los de sustitución). No es un despido, pero genera compensación.

El segundo es la extinción por voluntad del trabajador del art. 50: cuando el trabajador se ve obligado a marcharse por incumplimientos graves de la empresa —como el impago o los retrasos continuados en el abono del salario, o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas sin respetar el procedimiento del art. 41—, tiene derecho a las mismas indemnizaciones previstas para el despido improcedente. Es decir, los 33 días, aunque sea el trabajador quien rompe el contrato.

El dato que más derechos hace perder: 20 días hábiles.

Antes que la indemnización, hay un dato que decide si llegas siquiera a discutirla: el plazo para impugnar. Y es cortísimo.

Que sea un plazo de caducidad y no de prescripción tiene una consecuencia dura: una vez agotado, el derecho desaparece y no hay vuelta atrás. No importa que el despido fuera flagrantemente improcedente; si dejas pasar los veinte días hábiles, la acción ha caducado y los tribunales no entrarán a valorarlo. Es, con diferencia, la causa más habitual de que un trabajador con razón se quede sin nada.

Hay un matiz que da algo de oxígeno: ese mismo art. 59.3 prevé que el plazo se interrumpe por la solicitud de conciliación. En la práctica, antes de demandar es obligatorio acudir a un acto de conciliación previa (el conocido SMAC o servicio administrativo equivalente de cada comunidad autónoma), y presentar esa papeleta de conciliación detiene el cómputo de los veinte días. Por eso lo primero que hay que hacer al recibir un despido con el que no se está de acuerdo no es esperar: es presentar la conciliación dentro de plazo.